Como planificar las habilidades requeridas para Standard Work Combination Table

Poner en aplicación el Standard  Work Combination Table, SWCT, en el cual se supone que el operador haría varias operaciones requiere en paralelo la elaboración de una matriz de habilidades, la cual precede los entrenamientos que se darán para desarrollar dichas habilidades.  Estos entrenamientos se deben dar bajo los lineamientos del concepto de JI (Job Instruction) del sistema de entrenamiento TWI,  Training Within Industry, que enfatiza los pasos importantes (el que), los puntos clave (el como) y las razones (el porque). El siguiente video de Lean Enterprise Institute ilustra bien el concepto. 




Esta metodología para garantizar la aplicabilidad y sostenibilidad del Standard Work es robusta, efectiva, eficaz y eficiente. Sin embargo debemos preguntarnos cuales son los riesgos de fracaso del programa de entrenamiento que sustentan la tabla de combinación de trabajo estándar? Se resumen simplemente en las debilidades en la elaboración de la matriz de habilidades. Si bien es el trabajo del lean champion o master realizar los entrenamientos acorde al método de Job Instruction, es el trabajo de un experto en capacitación y/o gestión humana la determinación de las habilidades a desarrollar, ya que ellas requieren de un método sistémico de definición y no pura intuición como hacemos de costumbre. A continuación proponemos una metodología.

 1- Determinación de las necesidades de aprendizaje en nuevas habilidades acorde al SWCT. Esta Primera fase se realiza en dos pasos.

Paso 1. Diagnostico de la situación actual de la Gestión del Capital Humano, en este caso específicamente de los operadores que están contemplados en el SWCT.  Para que el proceso de capacitación se inicie, debe existir previamente una necesidad que conduzca a tomar decisiones de perfeccionar los planes de capacitación vigentes en la instalación en base a los requerimientos del SWCT.

Paso 2. Análisis de las nuevas metas de flexibilidad, el cual es un Análisis ocupacional o Perfil de competencias deseado. Para diagnosticar las necesidades funcionales de la matriz de habilidad se debe partir del análisis del puesto de operación actual y futuro, lo que permite concretar la capacitación necesaria basándose en las competencias requeridas; si en el diagnóstico se detectaron deficiencias en la realización del puesto actual, entonces se debe reforzar estas primero. Es decir que el operador debería alcanzar un nivel de "desarrollador" primero antes de ser entrenado por JI en habilidades nuevas.

2. Elaboración del Plan de Capacitación y Desarrollo para alcanzar las nuevas metas de flexibilidad en el tiempo previsto.  Aquí reside la importancia de la trilogía: pasos importantes-puntos claves-razones (important steps-key points-reasons) del Job Instruction. Esta fase consta de cuatro pasos:

Paso 1. Definir los objetivos acorde a los criterios organizacionales de lo que representa cada nivel de habilidad, y analizar el plan. Se debe definir el objetivo o (los objetivos) que se pretende alcanzar con la actividad de capacitación y desarrollo del capital humano operativo

Paso 2. Enfoques y modalidades de capacitación más adecuadas así como su distribución en tiempo. Cada entidad debe valorar los diferentes enfoques para la confección de los programas: en el puesto de trabajo y cuantas horas, fuera del puesto de trabajo en un salón de simulación y videos y el número de horas, fuera del puesto de trabajo en un salón para impartir la teoría y el número de horas necesarias, así como los elementos (temas y contenido) que conforman el plan.

Paso 3. Cronograma del plan de capacitación que incluye nombre y apellidos de los operadores a desarrollar. 

Paso 4. Proyección y negociación con los diferentes lean Champion que impartirán el JI de la nuevas habilidades para no disturbar más de lo necesario la producción actual. 

3. Control y evaluación de la ejecución del plan. Esta fase es de un paso único. Esta fase pretende detectar desviaciones, errores e incongruencias con respecto a los objetivos, desde la preparación y ejecución del proceso, haciendo énfasis en los tres aspectos del método JI

Paso 1. Establecimiento de herramientas o técnicas para la evaluación y control del plan de capacitación. Estas herramientas/técnicas deben contemplar los criterios de niveles de habilidades, por ejemplo si cycle time es un criterio para subir de un nivel de habilidad a otro, la evaluación y control del plan debe incluir una apreciación de la efectividad del entrenamiento a llevar al operador a cumplir con este tiempo. 


La evaluación de la capacitación debe definirse en términos de:
1.  Satisfacción de los alumnos.
2.  El saber conocido como el aprendizaje en habilidades y conocimientos nuevos
3. El saber hacer o aprendizaje en las capacidades de aplicar los conocimientos
4. El saber seguir o el grado de aplicación de estos conocimientos en la nuevas operaciones señalada por el Standard Work.  
5. Efecto del aprendizaje en los indicadores de flexibilidad que resulta de la matriz de habilidades. 

Esta metodología viene a completar todos los pasos necesarios para el éxito del standard Work combination sheet, que son el mismo SWCT, la metodología de planificación de habilidades, la misma matriz de habilidades, y el Job Instruction del sistema de TWI.